بررسی مفهوم سقف شیشه ای در سازمان ها

سقف شیشه ای نوعی نابرابری است. کوتر و همکاران ضابطه هایی برای شناسایی نابرابری ارائه دادند( اسفیدانی،1380)
? بوسیله سایرویژگی های مرتبط با شغل توضیح داده نشده است.
? که در سطوح بالاتردر آمدی بیشتر ازسطوح پایین در آمدی بروز میکند.
? شانس پیشرفت به سطوح بالاتراست.
? در طول یک کار راهه بوجود می آید.
درواقع برپایه پژوهش ها ، زنان پس از ورود به سازمان ها همگام با مردان شروع به رشد و بالندگی می کنند و سطوح گوناگون سازمان را پشت سر می گذارند اما هرچه زنان به سطوح بالاتر سازمانی می رسند، سرعت رشد و ارتقای آن ها کاهش می یابد تا جایی که عامل های نادیدنی را سقف شیشه ای می نامند. این اصطلاح ، به روشنی ، جایی را درسازمان نشان می دهد که هیچ دلیل روشنی نیست که زنان نتوانند به آن جا دست یابند ولی ، در واقعیت، دست یابی زنان به آن جا ممکن نیست. زنان شایسته و توانمند ،با نگاه کردن به سطوح بالای سازمان از میان این سقف شیشه ای جایگاه هایی را می بینند که شایستگی رسیدن به آن ها را دارند، ولی به خاطر سدهای نادیدنی، توانایی شکستن این سقف شیشه ای را ندارند. (میرغفوری،1385).

شکل: سقف شیشه ای در سازمان ها
عامل های پدیدآورنده سقف شیشه ای:
1. کلیشه ها
یکی از مهمترین موانع زنان، کلیشه های جنسی است. کلیشه نوعی تفکر است که همه زنان را یکسان فرض کرده و بین آنها تفاوتی قائی نمی شود. به علت رواج کلیشه های جنسیتی، افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسیاری جهتها؛ مانند خصیصه های شخصیتی، ویژگیهای جنسیتی (حداقل تا حدی) در جهان یکسان است، کلیشه های جنسیتی و فرضهای به دست آمده از آنها بر سایر انواع طبقه بندی و ویژگیها تقدم پیدا می کند (سیدجوادین،1386)
نمونه ای از این فرضیه های کلیشه ای منفی عبارتند از:
ـ زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنها باید از فرزندان خود مراقبت کنند، بنابراین، زمان و اشتیاق به کار خود را از دست می دهند.
ـ زنان برای درامد اضافی کار می کنند، به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار ندارند.
ـ زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه ای تلقی کنند، از آن برداشت شخصی می کنند.
ـ زنان برای پستهای عالی مدیریتی مناسب نیستند؛ زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری اند.
هر چند ممکن است این فرضیه ها در مورد زنان شاغل زیادی درست باشد، اما جای تردید وجود دارد به طور دقیق زنانی را توصیف کند که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند. (سیدجوادین،1386).

2.شبکه های ارتباطی
زنان در مقایسه با مردان تعاملات کمتری با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مرکزیت شبکه های قدرتمند، نزدیک هستند و از آنجا که دسترسی به شبکه های قدرتمند، رابطه مثبتی با ارتقای سازمانی دارد؛ فقدان فرصت دسترسی به چنین شبکه هایی منجر به سقف شیشه ای برای زنان می شود، به عبارتی زنان به طور عمده منزوی بوده و از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محروم هستند(سیدجوادین،1386).

3. ارزشگذاری به کار زنان
سازمانها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی بود اما عملکرد زنان از اهمیت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه ای بیش از حد انتظار مردان، راهبردی بوده که مدیران موفق آن را به کار برده اند و اکثر این زنان آن را راهبردی اساسی یا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند همیشه توانایی خود را ثابت کنند و برای این کار کوشیده اند تا بر انواع انگاره های منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتیجه مجبور به اثبات توانایی و لیاقت خود بوده اند (زمانی و امینی، 1379). به نظر می رسد به مشارکتهای آنها ارزش گذاشته نمی شد و جدی گرفته نمی شدند (سیدجوادین،1386).

4. تضاد کار- خانواده
انعطاف پذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسؤولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسؤولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند. بنابراین از بسیاری الزامات غیررسمی محروم می مانند. حتی اگر این امکان را هم داشته باشند، تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می شوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بوده اند (سیدجوادین،1386)
5. سبک مدیریت
حدود 96 درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سر و کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آنها اذعان داشته اند که الگوهای موجود مدیریت، سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه است. این الگوها زنان را بر سر دو راهی قرار می دهد اگر روشهای زنانه مدیریت را به کار بگیرند، ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند (سیدجوادین،1386).
و همچنین عواملی نظیر: شبکه های استخدامی سنتی، تعصب های موجود در استخدام و پیشرفت زنان، تقویت نشدن قانون فرصت برابر، نداشتن تحصیلات کافی برای دست یابی به پست های مدیریتی، انگاشته شدن مدیریت زنان به سان تهدیدی مستقیم برای فرصت های پیشرفت مردان از موانع عمده ایجاد سقف شیشه ای می باشد.

عامل های سقف شیشه ای برپایه دیدگاه کمیسیون سقف شیشه ای آمریکا:
شبکه های استخدامی سنتی
تعصب موجود در استخدام وپیشرفت زنان
تقویت نشدن قانون فرصت های برابر
نداشتن تحصیلات کافی برای دست یابی به پست های مدیریتی
انگاشته شدن مدیریت زنان به سان تهدید مستقیم برای فرصت های پیشرفت مردان
موانع نامرئی ارتقاء در زنان
1. عوامل فردی
2. عوامل سازمانی
3. عوامل فرهنگی
1. عوامل فردی
مشخصات فردی
خواست فردی
مهارتهای فردی
مسوولیتهای خانوادگی
2. عوامل سازمانی
در اقلیت بودن زنان
موانع ارتباطی
جو و فضای سازمانی
3. عوامل فرهنگی
هنجارها
ارزشها
باورها
عوامل برطرف کننده سقف شیشه ای:
1. ایجاد فرصتهای لازم برای تأسیس انجمنها، مؤسسهها، سازمانها و بهطور کلی مراکز تجمع زنانه برای آگاهی از کم و کیف تواناییهای بالفعل و بالقوهی خود.
2. برگزاری دورههای آموزشی توسط همین انجمنها و تشکلهای زنانه برای آشنا کردن زنان با حقوق خود، و فراهم نمودن زمینه های خودباوری و آگاهی از قابلیتها و تواناییهای فردی و این موضوع که وضعیت فعلی مطلوب نیست و زنان برای رسیدن به وضعیت مناسبتر باید هرچه بیشتر متشکل شوند.
3. تلاش برای ترغیب زنان در بکارگیریِ قدرت اقتصادی خود به عنوان کارکنان بخشهای عمومی و خصوصی و بهعنوان افراد صاحب رأی. آنان از طریق استفاده از حق رأی خود میتوانند زنان بیشتری را وارد جامعه و زندگی عمومی کنند و با ایجاد تشکلها نقشی مؤثرتر در برنامهریزیهای رسمی داشته باشند
4. برگزاری سمینارها و تشکیل کارگاههای آموزشی برای آشنا شدن مدیران، سیاست گذاران و تصمیم گیران با مقوله ی جنسیتی و فواید حضور مؤثرتر زنان در ردههای بالای تصمیمگیری.
5. تشویق و ترغیب مدیرانی که از زنان در سطوح بالای سازمانی استفاده میکنند و امکان به اثبات رسانیدن لیاقت آنان با دادن فرصتهایی که فراهم میآورند و معرفی زنان برتر و مقایسه ی عمل کرد آنان با مردان همپایهی آنان.
6. تلاش در جهت تنظیم کتب درسی متناسب با مسایل زنان بهویژه در مباحث اشتغال، مدیریت زنان و غیره.
7. اتخاذ نگاهی علمی و کارشناسانهتر در رسانه های عمومی کشور در خصوص بحث زنان در رسانه و جامعه.
8. نظارت و ارزیابی پیشرفت زنان از طریق ایجاد بانکهای اطلاعاتی و تحلیل مقایسه ایِ دسترسی زنان و مردان به مشاغل در تمام سطوح.
9. در نهایت، تلاش در جهت افزایش آگاهی عمومی نسبت به این موضوع که ورود بیشتر زنان به عرصه های مختلف به ویژه حوزه ی مدیریتی کشور، نه یک ژست بلکه ضرورتی است که نه تنها زنان، بلکه کل جامعه از آن منتفع خواهد شد.
نتیجه گیری
اکنون زنان در بسیاری از موقعیتهای اجتماعی حضور دارند. هر جا که زنان حضور ندارند، عدم حضورشان به خاطر ناتوانایی ها یا بی علاقگی آنها نیست، بلکه برای آن است که به عمد کوشش شده تا آنها را از صحنه بیرون رانند. زنان در هر جا که حضور دارند، نقش هایی ایفا کرده اند که با برداشت همگانی از آنها برای مثال به عنوان کدبانوها و مادران غیرفعال، بسیار تفاوت دارند. با وجود حضور مثبت و روز افزون زنان در جامعه، متاسفانه جایگاه زنان در جامعه هنوز در امتداد همان وظایفی است که جامعه مردسالار به زن تفویض کرده است. از آنجایی که نابرابری های شرایط میان زنان و مردان در همه عرصه های مختلف جامعه قابل رؤیت است و با توجه به اینکه امروزه موفقیت و پیشرفت هر جامعه ای در گرو استفاده از تخصص های موجود در آن است (چه این تخصص ها در دست زنان و چه در دست مردان باشد)، پس اتخاذ تدابیر علمی و برنامه ریزی های لازم و مقتضی و تسهیل شرایط ورود برای حضور و بقای زنان در اجتماع باید در نظر گرفته شود و گروه های مصلح، باید موضع گیری مناسب تری نسبت به حضور زنان در جامعه به عنوان نیمی از جمعیت آن در نظر بگیرند و این میسر نمی شود مگر آنکه همگان ابتدا به این باور برسند که راه توسعه بدون توجه به نقش زنان پیموده نخواهد شد.
منابع
[ 1]اسفیدانی،محمد رحیم،موانع دستیابی زنان به پست های مدیریتی،فصلنامه پژوهش زنان 4،صص85-86،1380.
[ 2] فاطمی صدر ،فیروزه،موانع ارتقا زنان درسطوح مدیریتی در سطح دانشگاه های تهران ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس،1380.
[ 3] سیدجوادین، سیدرضا.روشن نژاد، مژگان. یزدانی، حمیدرضا. "ارائه و تبیین مدلی برای بررسی روابط علی بین خودپنداری زنان، ادراک موانع سقف شیشه ای و سقف شیشه ای". مجله علمی وپژوهشی زنان، سال دوم، شماره اول، 1386.
[ 4] مرکز آمار ایران ( 1386 ) نتایج آمارگیری از نیروی کار.
[ 5] میرغفوری، سید حبیب الله "شناسایی و رتبه بندی عامل های موثر در گماشته نشدن زنان به پست های مدیریتی در سازمان های دولتی استان یزد". مجله مطالعات زنان، سال4، شماره1، بهار 1385.
[ 6] Adebowale, A. (1994), “The glass ceiling: women and mentoring in management and business”,
Arfken, D.E., Bellar, S.L. and Helms, M.M. (2004)) [ 7]
[ 8] The ultimate glass ceiling revisited: the Employee Counseling Today, Vol. 6 No. 1, pp. 21-5.

/ 0 نظر / 295 بازدید