سی دلیل تنفر کارکنان از مدیران

2
"40 درصد کارکنان می گویند که آنها اختیار تصمیم گیری لازم برای انجام دادن خوب کارهایشان را ندارند و 63 درصد آنها معتقدند که تصمیمات در سازمان آنها معمولاً در سطح مناسب اتخاذ نمی شوند "
من نمی دانم کارم را چگونه انجام دهم، چرا آنها به من اجازه انجامش را نمی دهند؟
مشکل متوجه کارفرمایان
فرهنگی که در آن کارمندان به شدت تحت مدیریت خرده مدیران قرار دارند و اختیار تصمیم گیری ندارند ، منجر به ایجاد نیروی ناراضی ، غیر مولد و کم تحرک می شود که فاقد انگیزه درونی اندو قادر به پذیرفتن ریسک های تجاری و توسعه ایده های خلاق نیستند.
روانشناسی این اعمال
از جمله دلایل اینکه چرا سازمان ها در ارایه اختیار تصمیم گیری مورد نیاز به کارکنانشان موفق نمی شوند:
1 – بازتاب بالا به پایین . مدیر ارشد سازمان کارکنان مستقیم اش را تحت مدیریت و نظارت شدید قرار میدهد.
2 – هزار دستور دهنده و یک انجام دهنده . بعضی سازمان ها تعداد بسیار زیادی مدیران میانی دارند که آنها برای توجیه کردن وجود خودشان به اشتباه گمان می کنند که باید تمام تصمیمات را آنها برای کارمندانشان بگیرند.
3 – منفی نگری تحمیل شده از بیرون
کارمندان آزادی عمل کمی برای خارج شدان از رویه های استاندارد کاری دارند.
4 – ترس
5 – ناتوانی پذیرش شکست در اعمال کنترل
6 – ناتوانی در تفویض اختیار
تفویض کردند مستلزم توانایی تقسیم وظایف بزرگ به بخش های کوچکتر ، اولویت بندی، ایجاد جداول زمانبندی و تصمیم گیری در مورد این است که کدام یک از این قسمت ها را خودتان باید انجام دهید و کدام یکی را کارمند تحت سرپرستی شما به راحتی می تواند انجام دهد.
7 – نبود راهنمایی.
مدیران اغلب راهنمایی های کمی را از روسایشان در مورد اهمیت تفویض اختیار دریافت می کنند.
8 – تصمیمات استخدامی ضعیف
راه حل ها
1 – مطمئن شوید که مدیران ارشد به تفویض اختیارات می پردازند.
2 – دوره های آموزشی تفویض اختیار برای مدیران فراهم کنید.
3 – پیشروها را معرفی کنید.
4 – از مدیران بخواهید که خودشان را جای کارکنان بگذارند.
5 – سرپرستان را بر حسب نحوه تفویض کردن آنها رتبه بندی کنید.
6 – از کارکنان بپرسید که واقعاً به چه اختیارات تصمیم گیری نیاز دارند.
7 – کارکنان را به گفتگو تشویق کنید.
8 – به کارکنان طریقه بکارگیری اختیار تصمیم گیری بیشتری را آموزش دهید.
3
" 52 درصد کارکنان در اعلام آزادانه نظراتشان احساس آزادی نمی کنند"
من از اظهار نظر واهمه دارم.
مشکل متوجه کارفرمایان
این یک رویداد ناراحت کننده است که بیش از نیمی از کارکنان از بیان آزادانه نظراتشان در محیط کار می ترسند. فقدان گشودگی عواقب منفی زیادی هم برای کارفرمایان و هم کارکنان دارد. وقتی کارکنان احساس آزادی برای اظهار نظر نمی کنند.
ایده های خوب ظاهر نمی شوند.
مشکلات مهم کشف نمی شوند.
اطلاعات حیاتی در سازمان با کسانی که باید آنها را بدانند، در میان گذاشته نمی شود.
گروه ها تصمیمات معیوبی می گیرند، چرا که افراد از مخالفت کردن می ترسند.
زمان با ارزش افراد در جلسات بی ثمر هدر می رود.
روابط بین مدیران و کارکنان رو به وخامت می گذارد.
انگیزه کاهش می یابد.
روانشناسی این اعمال
کارکنان به دلایل مختلفی به ابراز نظراتشان نمی پردازند، از جمله:
• مهارت های ارتباطی ضعیف . بسیاری از کارکنان مهارت های کلامی لازم برای بیان دقیق دیدگاهشان را ندارند. آنها احساس می کنند که بهتر است خاموش باشند تا اینکه چیزی بگویند که آنها را بد نشان دهد.
• هوش عاطفی کم
• ترس از مجازات
• عدم وجود امنیت شغلی
• عدم وجود حساسیت مدیر
• جو سازمانی مبتنی بر بی توجهی. بسیاری از کارکنان احساس می کنند که صرفاً چرخ دنده ای کوچک در یک ماشین بزرگ و بی احساس هستند و شانس کمی برای اینکه صدایشان شنیده شود دارند.
راه حل ها
1 – روحیه گشودگی را پرورش دهید.
2 – افراد را به اظهار نظر ترغیب کنید و از تقویت مثبت استفاده نمایید.
3 – مهارت های شنیدن خودتان را بهبود بخشید.
برخی از اصول کلیدی این امر عبارتند از :
• از توجه مثبت بدون قید و شرط استفاده کنید.
• تجاهل (خود را به خنگی زدن)
• از پرسیدن سوالات تهدید آمیز بپرهیزید.
• شنونده ای فعال باشید.
• سوالات باز پاسخ (باز) بپرسید.
سوالاتی مانند (( احساس شما راجع به این چیست؟)) یا (( می توانید کمی بیشتر توضیح دهید؟ )) پاسخ های بیشتری از صرفاً جوابهای یک کلمه ای به دنبال خواهند داشت.
• بازگویی کنید.
4
" 43 درصد کارکنان می گویند که کار خوب آنها دیده نمی شود"
هیچ کس سخت کوشی مرا تقدیر نمی کند.
مشکل متوجه کارفرمایان
خیلی از کارکنان ناخشنودند، چرا که بر این باورند که مدیریت به کار خوب آنان ارج نمی نهد ، آنها مشتاق تشویق و باز خور مثبت هستند، اما احساس می کنند سرپرستان آنان در تمجید و تقدیر از آنان دچار کوتاهی می شوند.
راه حل ها
1 – به جای قدردانی و پاداش های گروهی از تقدیر و پاداش های فردی استفاده کنید.
2 – پاداش های فردی را با یک پیام شخصی مناسب همراه سازید.
3 – بلافاصله تقدیر کنید نه با فاصله
4 – به سرپرستان چگونگی ارایه بازخور مثبت را آموزش دهید.
5 – ارایه بازخور مثبت را به عنوان بخشی از فرآیند بررسی عملکرد قرار دهید.
6 – به بازخورها ، بازخور دهید.
یک راه برای افزایش مقدار تقویت مثبت در سازمانها ، تقویت تقویت کنندگان است. به عبارت دیگر ، مدیریت ارشد باید وقتی افراد تحت نظرش به تقویت زیر دستانشان می پردازند ، باید آنها را تقویت کند.
7 – مدیر ارشد باید مانند الگو عمل کند.
نتیجه گیری : کارکنان از اینکه جهت انجام کارشان مورد تقدیر و پاداش مناسب قرار نمی گیرند گله مند هستند . آنها از مدیری که به درستی از آنها تقدیر نمی کند متنفرند. خیلی از سرپرستان درک نمی کنند که فقط اندکی بازخور مثبت می تواند ابزار مدیریتی بسیار قدرتمندی برای افزایش به ره وری باشد. با توجه به این نکته می تواند منافع قابل ملاحظه و چشم گیری برای سازمان در برداشته باشد.
5
53 درصد کارکنان معتقدند که سازمانشان بطور غیر منصفانه ای به اعمال سیاست ها و رویه های پرسنلی می پردازد.
برای افراد مختلف مقررات متفاوتی وجود دارد.
کارکنان با این پیش فرض سرکار می آیند که با آنها به طور مساوی رفتار خواهد شد. آنها از اینکه با برخی از افراد یا گروه های خاص به گونه ای تبعیض آمیز یا آنچه آنها آن را تحت عنوان برخورد سلیقه ای می شناسند، رفتار شود ، احساس نارضایتی می کنند.
مشکل متوجه کارفرمایان
وقتی کارکنان احساس کنند که سیاست ها و رویه ها ی پرسنلی بطور منصفانه اجرا نمی شود، برای مدیریت احترام و ارزشی قائل نبوده ، نسبت به همکارانشان احساس تنفر می کنند و انگیزه انجام کارهایشان را از دست می دهند. کارکنان اغلب رفتار نا برابر را با نبود انصاف اشتباه می کنند. آنها گمان می کنند که با تمام کارکنان بدون توجه به پست ها، مسئولیت های کاری و یا نیازهای شخصی شان باید دقیقاً یکسان رفتار شود.
روانشناسی این اعمال
برای کارکنان مهم است که به خاطر سخت کوشی و یا عملکرد کاری خوبشان ، مورد احترام واقع شوند. وقتی آنها می بینند که دیگران امتیازات و مزایای ویژه دریافت می کنند، این رفتار نابرابر آنها را ناراحت و ناراضی می کند.
راه حل ها:
1 – به جای مقررات خشک ، به توسعه مقررات منعطف بپردازید.
کارکنان می خواهند که با آنها مانند افرادی منحصر به فرد و بالغ رفتار شود. آنها می خواهند بدانند که مطابق با شرایط ویژه آنها ، استثنائات خاصی نیز وجود خواهد داشت.
2 – فلسفه انعطاف را ابلاغ کنید.
برای کارکنان روشن سازید که با هر کسی به انصاف رفتار خواهد شد ، نه دقیقاً یکسان.
3 – از طرز تفکر و ذهنیت اتحادیه ای اجتناب کنید.
چون هدف آنها خارج کردن تصمیمات پرداخت از دست مدیریت است.
بخش دوم :کارکنان محترم شمرده نمی شوند.
6
66درصد کارکنان می گویند که مدیر به آنها گوش نمی دهد و 67 درصد می گویند که مدیر در عمل کردن به پیشنهادات کارکنان کوتاهی می کند.

" 66 درصد کارکنان می گویند که مدیر به آنها گوش نمی دهد و 67 درصد می گویند که مدیر در عمل کردن به پیشنهادات کارکنان کوتاهی می کند "
مدیریت به حرف ما گوش نمی دهد.
مشکل متوجه کارفرمایان
کارکنان وقتی که می دانند مدیریت به آنها گوش نمی دهد ناراضی هستند.اگر آنها احساس کنند که مدیریت توجهی به گفته های آنان ندارد ، انگیزه و تعهد آنها به اهداف سازمان مطمئناً رو به زوال می رود.
حداقل چهار دلیل برای اینکه مدیران ارشد آورده های کارکنان را نادیده می گیرند، را می توان بیان کرد:
1- روابط میان گروهی درون سلسله مراتب سازمانی: وقتی ما با افرادی که دیدگاهی متفاوت با ما دارند تعامل نمی کنیم، نوعاً به آن ها اعتماد نمی کنیم، لذا، مدیران ارشد به توانایی ها و دانش پایینی ها بی اعتمادند.
2- نقش پیش گویی های خودکام بخش: مدیرانی که به توانایی و دانش کارمندان بی اعتمادند این حس را گاهی اوقات به طور زیرکانه و بعضاً به طور فعالانه به آن ها انتقال می دهند. وقتی پیشنهاد و آورده کارکنان جدی گرفته نمی شود، آن ها احساس می کنند که نظراتشان به حساب نمی آید و لذا آن ها را در میان نمی گذارند و از آنجایی که مدیران متعاقباً پیشنهادات خوب کمی از طرف آن ها دریافت می کنند، بی میلی آن ها برای در نظر گرفتن آورده کارمند افزایش می یابد.
3- فرض اشتباه قدرت نامحدود: مدیران اغلب به غلط معتقدند که قدرت نامحدودی در یک سازمان وجود دارد، و شغل آن ها این است که هر چقدر می توانند از این قدرت را به چنگ آورند.
4- بازی تلفن (گنگ بازی): این موضوع شبیه بازی تلفن است که ما همه د ربچگی آن را در گوش سومی زمزمه می کند و در انتهای خط، پیام شباهت کمی به شکل اصلی یا معنی اصلی خود خواهد داشت. در سازمان ها، ((میانی ها)) مانند سرپرستان و مدیران بخش ها، بین مدیریت ارشد و کاکنان قرار دارند، بخشی از کار آن ها رد و بدل کردن (تبادل) اطلاعات بین این دو گروه است. اما بلعکس، این مدیران میانی هستند که مانع جریان درست ارتباطات هستند.
راه حل ها:
1- دور زدن( نادیده انگاشتن) سلسله مراتب
2- از شر(صندوق پیشنهادات) خلاص شوید.
3- انتظارات واقع بینانه ای وضع کنید.
4- در افزایش حجم پیشنهادات کوشا باشید.
5- حلقه را بشکنید.
مهم است که مدیریت، وقتی پیشنهادات کارکنان اجرا می شود، به آن ها اعلام نماید. تقدیر در حضور همه یا ارائه پاداش های نقدی برای پیشنهادات خوب می تواند پیشگویی خود کامبخش این افراد باشد.

7
46 درصد کارکنان معتقدند که سازمان هایشان با کارکنان با احترام شخصی رفتار نمی کنند.
مدیریت به ما احترام نمی گذارد.
مشکل متوجه کارفرمایان: اگر مدیریت می خواهد که کارکنان مانند افراد بالغ عمل کنند، باید با آنها مانند افراد بالغ رفتار کند مدیریت نمی تواند انتظار احترام از کارکنان داشته باشد، وقتی که نسبت به آن ها بی احترامی می کند.
روانشناسی این اعمال
1- دیدگاه های متفاوت: عموماً بالایی ها متمایلند که ذهنیت منفی و مبهم نسبت به مهارت ها و دانش کارکنان داشته باشند و به آن ها احترام نگذارند.
2- اشاعه ( بازتاب): اشاعه پدیده ای است که در آن روابط سطوح بالای یک سازمان به سطوح پاینتر گسترش می یابد. ((همه چیز از بالا شروع می شود))
3- عدم امنیت: مدیران و سرپرستان که به مهارت ها و توانایی های خودشان اعتماد ندارند، اغلب به توسعه نگرشی نامحترمانه نسبت به کارکنان مستقیمشان می پردازند.
4- ارزش قایل نبودن برای کارکنان:
راه حل های پیشنهادی:
1- به حقوق شخصی کارکنان احترام بگذارید.
2- کارکنانتان را بیشتر بشناسید.
3- به صورت فردی با کارکنان ارتباط برقرار کنید.
4- اقدامات انضباطی را در مورد افراد به کاربرید، نه تیم ها.
5- درک کنید که کارکنان زندگی خصوصی در بیرون از محیط کار نیز دارند.
6- با کارکنان مانند افراد بالغ رفتار کنید.
7- قانون طلایی را به یاد داشته باشید: مدیریت باید به کارکنان همان سطح احترام و شانی را نشان دهند که آنها مایلند با خودشان اینگونه رفتار شود.
8
48 درصد کارکنان معتقدند که مدیریت تصمیمات ضعیفی می گیرد.
بالاخره چه کسی مسئول است؟
مشکل متوجه کارفرمایان: مدیران در سازمان باید بدانند که چه وقتی از کارکنان و نظر آنان استفاده کنند و چه وقت تصمیمات سخت را خودشان بگیرند حتی اگر این امر موجب نادیده گرفتن کارکنان شود. این کار مدیر است که اطلاعات را جمع آوری کند، به آن ها وزن دهد و سپس تصمیم نهایی را با توجه به بهترین منافع حاصله سازمان اخذ کند.
وقتی مدیران مسئولیت تصمیم گیری شان را نمی پذیرند، کارکنان اعتمادشان به آن ها را از دست می دهند و این فقدان اعتماد منجر به تعهد کمتر به سازمان و کاهش روحیه می شود.
راه حل ها
1- درک کنید که اهداف سازمان شما و اهداف کارکنان شما همیشه یکسان نیستند.
2- حدودها و مرزها را بشناسید.
3- با مشاوران ارشد مشورت کنید.
نتیجه گیری
تصمیمات مهم را باید مدیریت بگیرد حتی اگر این تصمیم ها بر وفق مراد خواسته های کارکنان ارزشمند او نباشد. مدیران باید قبل از گرفتن تصمیم با کارکنان و سرپرستان مشورت کنند، اما کارکنان باید خوشحال تر باشند اگر بدانند که مدیریت در اخذ تصمیمات مهم و قاطع توسط خودش مردد نیست.
9
45درصد از کارکنان به اطلاعاتی که از مدیریت ارشد دریافت می کنند، اعتماد ندارند.
من به اطلاعاتی که از مدیریت می گیرم اعتماد ندارم.
مشکل متوجه کارفرمایان
چگونه مدیر می تواند انتظار داشته باشد که کارکنان خودشان را با اهداف سازمان هماهنگ کنند؛ وقتی که آن ها به اطلاعاتی که در مورد این اهداف دریافت می کنند اعتماد ندارند؟ وقتی کارکنان به اطلاعاتی که از مدیریت دریافت می کنند اعتماد ندارند، بهره وری و تعهد آن ها به سازمان کاهش می یابد.
روانشناسی این اعمال
مدیران ارشد متمایل به نادیده انگاشتن این حقیقت هستند که دیدگاه آن ها در مورد سازمان خیلی متفاوت از کارکنان عادی می باشد. مدیران ارشد فرض می کنند که وقتی با مدیران میانی ملاقات می کنند، اطلاعات مهم در میان گذاشته شده در جلسه به دیگران منتقل می شود. متاسفانه، این امر اغلب رخ نمی دهد. برای مدیران میانی غیرعادی نیست که خلاصه ای از سخنان مدیرارشد بردارند و هیچ چیزی را به کارکنان مستقیم شان انتقال ندهند. ممکن است آن ها بر این باور باشند که اطلاعات قدرت است و گفتن هر آنچه که می دانند به کارکنان، اختیار و اقتدار آن ها را کم می کند. اما یکی از مسئولیت های مدیران میانی انتقال اطلاعات به کارکنانشان است.
راه حل ها
1 – میانی ها را کنار بزنید.
2 – بین ((بهتر است بدانند)) و ((باید بدانند)) تفاوت قایل شوید.
مهم است که مدیران ارشد معیارهایی را برای اینکه چه نوع اطلاعاتی باید مستقیماً به کارکنان داده شود و چه نوعی نباید داده شود ، وضع نماید. به عنوان مثال ، اطلاعات باید به صورت مستقیم به همه کارکنان داده شوند اگر این اطلاعات :
- روی کاری که آنها انجام می دهند ، تاثیر می گذارد؛
- تاثیری فردی بر آینده آنها در سازمان دارد؛
- از لحاظ مالی روی آنها تاثیر می گذارد.
3 – ((ندانسته ها)) را نیز مانند ((دانسته ها)) اعلام کنید.
مهم است که مدیریت آنچه را که می داند و آنچه را که نمی داند به کارکنان انتقال دهد.
4 – ایجاد ارتباطات زیاد
مدیریت باید پیام های مهم را به کارکنانش بیشتر از یک بار اعلام کند.
5 – از کانال های ارتباطی چندگانه استفاده کنید.
برخی دوست دارند خبرنامه شرکت را بخوانند، برخی ایمیل را ترجیح می دهند و برخی دیگر دوست دارند اطلاعات را در سخنرانی توسط مدیران ارشد دریافت کنند.
10
"53 درصد کارکنان می گویند که رئیسشان واقعاً به آنها انگیزه نمی دهد "
رئیس من یک مدیر ترسناک است

مشکل متوجه کارفرمایان
کارکنان بسیاری حداقل یکبار در دوران کاری خود یک رئیس بد را تجربه کرده اند و خیلی از آنها احساس می کنند که آنها هرگز یه رئیس خوب نداشته اند. عدم حساسیت ، ناتوانی در برقراری ارتباط ، و نبود انصاف ، نشانه های سرپرستی ضعیف هستند.
روانشناسی این اعمال
کارکنان اندکی می توانند وقتی برای فردی با مهارت های سرپرستی ضعیف کار کنند، انگیزیش و روحیه خوبشان را حفظ کنند . واقعیت روزمره کارکنان تا حد زیادی به وسیله سرپرست مستقیمشان تعریف می شود. کارکنان نیاز دارند احساس کنند که قابل احترام ، ارزششان درک شده و با آنها منصفانه رفتار شده است.
راه حل ها
هفت اصل اساسی برای (( یک رئیس بهتر شدن )) به شرح زیر است :
1 . با کارکنان با احترام و صداقت رفتار کنید.
2 . کارکنان را در تصمیمات مشارکت دهید.
3 . کارکنان را قدرتمند سازید.
4 . وظایف را به روشنی ابلاغ کنید.
5 . گوش کنید ، گوش کنید ، گوش کنید.
6 . درک کنید که حل ((مشکلات افراد)) بخشی از شغل شماست.
7 . قدرشناسی و تقدیرهای فردی را در دستور کارتان قرار دهید.
11
" 56 درصد کارکنان معتقدند که سازمان آنها به خوبی مدیریت نشده است.
من اطمینانم به مدیریت را از دست داده ام.
مشکل متوجه کارفرمایان
این حقیقت که بیش از نیمی از کارکنان معتقدند که سازمانشان خوب مدیریت نشده است ، شگفت انگیز نیست.
کارکنان با سطح اعتماد پایین به مدیریت ، دیدگاه بدبینانه ای را نسبت به وضعیت استخدامیشان در پیش می گیرند. هرچند آنها به کارشان مفتخرند و از روابط با همکارانشان لذت می برند ، اما قادر به حفظ علاقه و وفاداریشان به سازمان نیستند.
روانشناسی این اعمال
کارکنان موافقند که زمان و انرژی شان را در قبال حقوق و مزایای دریافتی تقدیم نمایند و مدیر برای آنها محیط کاری مساعد و کسب و کار پایداری فراهم نماید. وقتی کارکنان معتقدند که مدیریت تصمیمات خوبی برای سازمان نمی گیرد، آنها احساس می کنند که قرارداد روانی نانوشته آنها با کارفرمایشان نقض شده است . از اینرو آنها نسبت به تعهد بکارگیری زمان و انرژی شان به سازمان ، بی میل می شوند.
راه حل ها
1 – نتایج ملموس ارائه دهید.
مهم تر از هر چیز، کارکنان می خواهند بدانند که هر کسی مسئولیت خود را به خوبی انجام می دهد.
2 – ثروت (دارایی) را تسهیم کنید.
اگر کارکنان ببینند که مدیر ارشد سهم زیادی در موفقیت و رشد سازمان دارد، حقوق بالای او راکاملاً می پذیرند. وقتی کسب و کار خوب است ، زمان مناسبی جهت اجرای برنامه های تسهیم سود و ارتقای افزایش حقوق ها و پاداش ها است.
3 – درک کنید که شما نسبت به کارکنان پاسخگو هستید.
در بسیاری از سازمان ها ، مدیران ارشد فراموش کرده اند که همانگونه که نسبت به سهامداران و مشتریان پاسخگو هستند به کارکنان نیز پاسخگو هستند.
4 – با کارکنان رو راست باشید.
کارکنان می توانند با رکود اقتصادی بسازند، آنها همچنین می توانند یک سال بدون پاداش و افزایش حقوق به سر کنند . آنچه آنها نمی توانند و نباید تحمل کنند ریا کاری و صادق نبودن مدیریت است. بنابراین موفقیت ها وشکست ها را به اطلاع افراد برسانید.
12
" 58 درصد از کارکنان می گویند که بخش آنها فاقد کارگر کافی است "
ما کمبود کارمند داریم.
مشکل متوجه کارفرمایان
اکثریت کارکنان بر این باورند که آنها در بخش خود تعداد کافی افراد شایسته برای انجام کارشان ندارند.
دلایلی که کارکنان احساس کار بیش از حد می کنند:
1 – کارکنان در تطبیق خود با تغییرات تکنولوژی کند هستند
2 – تغییر کن یا بمیر
سازمان ها برای بقایشان باید به طور آگاهانه خود را با نیازهای در حال تغییر مشتریانشان وفق دهند.
3 – تقاضا اغلب زودتر از عرضه تغییر می کند
مدیر اداری یک مطب پزشکی بزرگ و پرکار ، مسئول پنج کارمند اداری بود که سوابق پزشکی و درخواست های شرکت های بیمه را بررسی می کردند.
یک روز همکار ارشد گروه به او گفت که آنها باید یک پزشک جدید را به پرسنل مطب اضافه کنند. این خانم مدیر همچنین فهمیده بود که یکی از شرکت های بیمه درمانی بزرگ آنها رویه اش را تغییر داده و لذا او باید اکنون اوراق جدیدی را برای هر بیمار تکمیل و ارائه کند. او می دانست که نیاز به افراد بیشتری دارد، اما استخدام و آموزش این افراد ماه ها وقت می خواست. کارکنان فعلی او نیز بیش از حد کار در سرشان ریخته بود.
4 – اخراج بیش از حد کارکنان
5 – تغییر مهارت های مورد نیاز
راه حل ها
غیر متحمل است که جریان کار در طول کل سال یا از سالی به سال دیگر در سطحی ثابت و یکنواخت باقی بماند و این چیزی که کارکنان انتظار دارند.
1 – انتظارات واقع بینانه ای ایجاد نمایید.
به هنگام استخدام کارکنان و پس از آن به صورت دوره ای برای آنان روشن سازید که حجم کاری آنها بسته به نیاز های کسب و کار و مشتریان خواهد بود به آنان بگویید که باید انتظار این را داشته باشند که در اوقات معین از سال از دیگران پر مشغله تر باشند.
2 – در مورد حجم کار از کارکنان نظر بخواهید
3 – بررسی های دوره ای استخدام به عمل آورید
میزان استخدام شرکت ضرورتا با نیاز های یک شرکت در حال تغییر منطبق نیستند. بررسی منظمی از حجم کار و مهارت های مورد نیاز می تواند هرگونه عدم انطباقی را مشخص کند. از یک فرد خارج از سازمانی بدون تعصب باید برای انجام این تحلیل ها استفاده شود.
4 – کارکنان را مجددا آموزش دهید
هنگامی که یک بررسی نشان از کمبود در مهارت ها دارد بازآموزی کارکنان اغلب می تواند این شکاف را پر کند.
5 از کارکنان کمکی (ذخیره) استفاده کنید
13
47 درصد کارکنان می گویند که آنها اطلاعاتی را برای انجام خوب کارشان نیاز دارند، دریافت نمی کنند.
آنها چیزی را که برای انجام کارم باید بدانم ، به من نمی گویند.
مشکل متوجه کارفرمایان
وقتی کارکنان احساس می کنند که اطلاعات لازم برای انجام خوب کارشان را دریافت نمی کنند، آنها دلسرد شده و کیفیت محصولات و خدمات سازمان لطمه می بیند.
برخی سوالات کلیدی کارکنان که اغلب بی پاسخ مانده است :
از مدیریت : چه تغییرات سازمانی و محیط کاری رخ می دهد که کار ما را تحت تاثیر قرار خواهد داد. اولویت ها چیست؟
از سرپرست : شما دقیقاً از من می خواهید چه چیزی انجام دهم؟بودجه من چقدر است؟چه موقع شما نیاز دارید که این کار تکمیل شود؟ تا چه حد من کارم را خوب انجام می دهم؟ چه چیزی را باید متفاوت انجام دهم؟
از همکاران : چه وقت کاری که از شما خواستم تمام می شود؟ انتظارات شما از من چیست؟
از مشتریان : سطح رضایت شما از کالاها و خدمات عرضه شده ما چقدر است؟ شما دوست دارید ما در انجام چه چیزی متفاوت باشیم؟
راه حل :
1 – یک تحلیل نیازهای اطلاعاتی انجام دهید.
2 – توقف گسترش مخفی کاری
3 – اطلاعات مربوط به رضایت مشتریان را فراهم آورید
4 – تمرین JFK (جان اف. کندی) را انجام دهید
5 – بر روی مهارت های ارتباطی سرپرستان تمرکز کنید.
14
51 درصد از کارکنان می گویند که آنها برای انجام خوب کارشان نیاز به آموزش بیشتری دارند.
ما به آموزش بیشتری نیاز داریم.
مشکل متوجه کارفرمایان
سازمان ها بخش عظیمی از بودجه عملیاتی شان را صرف جبران خدمت کارکنان می کنند و در عوض آنها از کارکنان انتظار دارند که کالاها و خدمات بسیار خوبی به مشتریانشان ارائه کنند. در حالی که نیمی از کارکنان می گویند که آنان آموزش لازم برای انجام خوب کارشان را دریافت نمی کنند، عمدتاً به این دلیل که : خیلی از سازمان ها ، آموزش را یک مزیت تجملاتی بی دلیل می دانند تا یک سرمایه گذاری حیاتی کسب و کار.
مدیران ارشد معتقد نیستند که برنامه های آموزشی موثر هستند.
متخصصان آموزش به درستی نتایج ملموسی از سرمایه گذاری در آموزش را برای مدیران ارشد تبیین نمی کنند.
به دلایل زیرکارفرمایان باید به کارکنانشان مهارت های جدید را آموزش دهند :
1 – ارتقای سرمایه
2 – تقویت روحیه
3 – توانایی انطباق با تغییر
راه حل ها :
1 – اهمیت یادگیری را اعلام کنید.
2 – به کارکنان پول نشان دهید.
3 – فرصت برای دیدار با مشتریان فراهم آورید.
4 – یک برنامه چرخش شغلی پیاده کنید.
5 – یک برنامه مشاهده از نزدیک اجرا کنید.
6 – یک مرکز منابع اطلاعاتی فراهم آورید.
7 – به طور منظم نیاز های آموزشی را ارزیابی کنید.
8 – برنامه های آموزشی را ارزیابی کنید.
9 – در دوران رکود روی آموزش سرمایه گذاری کنید.
10 – کارکنان را به صداقت داشتن در مورد نیازهاشان تشویق کنید.
11 – از روش هایی غیر از روش سنتی (حضور در کلاس) استفاده کنید.
12 – مطمئن شوید که سرپرستان از بکارگیری دانش آموخته شده ، حمایت می کنند.
15
36 درصد کارکنان فکر می کنند که کیفیت کالاها و خدمات سازمانشان ضعیف است.
کیفیت کالا ها و خدمات ما وحشتناک است.
مشکل متوجه کارفرمایان
بدیهی است که سازمان ها مدت زیادی را دوام نخواهند یافت ؛ اگر مشتریانشان بطور مداوم از کالاها و خدمات آنها ناراضی باشند . آنها در مورد کارکنانشان که به منظور با انگیزه باقی ماندن نیاز دارند باور کنند که مدیر به کیفیت متعهد است ، نیز به زحمت خواهند افتاد. اگر کارکنان معتقد باشند که مدیران واقعا توجهی به کیفیتی ندارند از خودشان می پرسند پس چرا من باید توجه کنم؟
این امر منجر به ایجاد منحنی نزولی کاهش کیفیت خدمات مشتریان ضعیف و از بین رفتن کسب و کار می شود.
16
تنها به نظر 46 درصد کارمندان همکاری بین بخش ها مطلوب است.
من از سایر بخش ها خدمات ناچیزی دریافت می کنم.
راه حل ها :
1 &n

/ 0 نظر / 79 بازدید